很多创业失败的案例不是因为项目没前景，而是对创业团队的特殊性理解不够。项目选好之后没有如果找到合适的招商推广手段，尚在萌芽阶段的项目极易因此而窒息。你的创业项目遇到过以下情况吗？

营销投入很大却没有收到应有的效果。初创都会意识到自己品牌知名度不够而极为重视营销宣传，但明明花了很大的人力财力去做营销投放，结果却投入与回报不成比例，收效甚微；

经过仔细反复的产品看起来还是不能得到客户认同，没有代理商前来咨询，无法走向市场；项目团队足够努力却效率不高，而且由于渠道单一，导致进展延缓而给整个项目增加更多无谓的成本。

仔细分析这些问题就会发现，营销手段不恰当才是根本原因。对于创业团队而言，能有一个好的项目已实属不易，在没有专业团队的营销推广的情况下，稍不注意就会导致项目夭折。

包装意识不仅要放在产品上，也要放在品牌和项目上，有知名度的品牌才能获得足够的市场信任；有潜力的项目才能吸引更多代理商的目光，代理商不是消费者，没有盈利点再好的产品都是不值得的。

由于营销手段不对，初创品牌短期内不能提升知名度，缺乏市场认可，对客户而言潜在风险比成熟品牌大得多，短期内自然难以找到合适代理商。

没有足够丰富和专业的市场经验很容易使营销流于表面，刺激不到代理商和消费者深层次的需求。经验不足导致的招商渠道匮乏或单一，效率低下，也会出现一段时间的努力却得不到相应成果，项目无人问津的现象。

其实目前市场上针对创业团队招商问题的服务团队已经足够成熟完善，这些团队往往人员充足、专业，有成熟有序的营销推广体系，对产品和项目的包装，品牌定位、广告宣传投放等方面的经验更足也更专业，资源的丰富性也比一家初出茅庐的创业公司存在更多优势。而且对于招商各阶段结果的控制力更强，在确定的时间里能很大程度保证招商结果不出偏差。相较而言创业团队如果自主进行营销推广难免显得势单力薄，自然很难出成果了。

招商帮汇集了一批经验丰富的招商团队，我们在各个行业有着丰富的招商经验，扎扎实实成功运作企业数百家。我们懂招商，懂行业趋势，懂投资人的需求，每一个人都是一等一的人才。我们研究市场走势，把握行业脉搏，为合作商增加成功基因。上百位资深市场推广专员以及上百名咨询师，协助介绍企业的商业模式和前景，并用最短的时间促成签约。最重要的是，我们市场策略是以客户为本，从而提供准确和优质的服务，赢得更多的市场机会，令合作者遥遥领先于同行。

青年创业网简介

青年创业网，成立于2007年，是一家专业为优质品牌提供互联网招商加盟解决方案，为创业者保驾护航的一站式综合创服平台。持续十三年专注招商加盟，创业服务行业，坚持以技术为驱动、以效果为中心、在品牌知名度、平台流量、服务效果上确立了行业领先地位！

Airbnb创业故事简短 为什么90%的创业公司会失败？解析创业公司人才战略

无论在硅谷还是在国内，创业公司选择的都是hard模式。冯仑对国内市场的总结是创业公司五年成活率在是7%，美国的结果稍微好点，财富杂志给出的统计数据显示在1990到2010年间成立的27,259家创业公司里面，没有让投资人亏本的在30%以上，但成功上市的仍然是凤毛麟角。在对创业公司为什么失败进行分析时，除了产品、市场、资金等因素外，人才及人才的管理和发展对公司成败影响重大。

说到人，自然就离不开HR。上周Lin主编受蓝象资本邀请，在蓝象的首期人力投后分享会与蓝象旗下的创始人、人力负责人和核心业务负责人，做了一场关于创业公司人才战略的深度讨论。

以下是本次活动的详细分享，内容涵盖：

文章很长，建议创业公司的HR同行通篇阅读，如果创始人或核心管理者对HR有一定的了解，可以从第二章阅读。

创业公司HR的画像

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创业公司的生存状态就是VUCA（,,,）的完美诠释，其人才战略和对HR的需求都与成熟公司有很大的不同。所以，这里不讲HR三大支柱六大模块，而是透过现象看本质，从以下四个方面定义HR的职责。四个职责既可以同时存在，也可以有所侧重，创业公司HR的工作以服务和凝聚为主，下面具体分析。

1，Human （服务）

human 这个概念最初的定义是以人作为生产资料为组织服务。HR发展至今，这个概念已经被赋予了更丰富的含义，但其服务的职责依然很普遍，尤其在资源有限的创业公司。这里的服务涉及到一切以劳工法及相关规定为依托的人员制度，比如说员工的社保，工资发放或者外籍员工的签证等等。在大公司，这类服务或被外包或由SSC（共享服务中心）处理，但在创业公司，服务仍是很多HR的工作重点，并通常在公司成立初期就已出现。

2，Human （规范）

HR的第二个职责是通过制定并完善各种流程、体系、权责、结构来为企业及员工赋能。以招聘为例，前面提到的以服务为主的HR会为待入职的候选人办理各种手续，而以规范为主的HR会先制定招聘流程，明确流程中招聘专员和用人经理的职责，并与业务一起制定职位描述，为职位和候选人画像等等。这一系列的举动即是通过规范和框架来推动企业的发展。在初创公司HR人员和资源极其有限的情况下，规范可暂时不作为重点，但是有个前提，在第四点会说明。

3，Human （发展）

HR除了要为公司现有的业务赋能外，还有一个重要的职责就是为公司的未来做准备，这点在创业公司的飞速成长期尤为突出。仍以招聘为例，具备发展眼光的HR会预测公司未来1-3年发展的人才需求，并提前进行人才储备。如果创业公司有可预见的大幅人员增长，那么HR的工作重点就要放眼未来，提前进行组织架构调整，管理团队培训等等。

4，Human (Re)（凝聚）

人才的凝聚，使人和组织的使命和愿景高度融合，促成人和组织的相互成就，是企业文化和人才战略的最高境界。它不仅仅是HR的职责，也是从CEO到各层管理者的重要职责。HR在这里的作用是积极推动，并与管理层高效互补。在员工数量极精简的创业公司，早期团队的凝聚力是公司今后做大做强的法宝。再次以招聘为例，对于初创公司来说，可以没有完备的招聘流程，但不能不会讲故事。HR、创始人或核心团队都需要生动的表达他们创业或者加入公司的初衷，同时了解候选人的发展目标并找到其中的契合点。这样你招到的就是一个有自驱力、忠诚且可以和公司共同成长的优质人才。如果创始人和核心团队凝聚力做得好，早期甚至不需要HR。硅谷成功的创业团队（如，Zoom，，），在发展至400人的规模之前，只有HR基础服务和招聘，没有业务伙伴、没有薪酬、绩效、培训等体系。其日后的成功归功于管理团队对凝聚力和企业文化的极度重视。

总结一下，公司需要什么样的HR，取决于其发展阶段和需求。在创业公司，HR应以服务和提升组织凝聚力为重点。如两者分配有冲突，可以引入工具提升服务效率，同时最大程度的赋能并监督CEO和管理团队做好凝聚力的提升。在公司业务尚未成型的时候，切忌过早引入系统的人力管理体系（如详尽的绩效、薪酬、职级体系），以防止降低组织灵活度和员工积极性。

创业公司人才战略

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与大公司对人才的深耕细作不同，创业公司的人才战略无需做到全面。基于对硅谷及国内创业公司的学习和了解，我们接下来讨论创业公司人才战略的三个重点，并如何使其达到提升组织凝聚力的目标。

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招聘

刚刚举例也说了半天招聘。初创公司的招聘战略，总结起来就是一句话：让每位员工都像创始人一样讲故事，让每位候选人都愿为你传播故事。

具体操作如下：

清晰定位：创业公司在和大公司拼抢优秀人才的时候，如果没有对自身竞争力和候选人画像的清晰定位，基本是没希望的。自身竞争力也许是创始人成立公司的初心，是公司的产品或服务的人群；也可能是更灵活的工作方式或快速的成长空间。对候选人的画像则是抛开表象看到内在，寻找合理的资源。比如初创公司想从大厂挖人，看重的究竟是候选人的名气、人脉还是其对规模化的了解。在明确了需求之后，可以更高效寻找并说服候选人，同时也可以转向更经济实用的替代品。

优化体验：简单的说，候选人在面试之后，会不会觉得你们公司特别酷，想要发朋友圈告诉TA的朋友。这个酷体现的是公司文化，而如果它又和候选人的工作内容和发展有关，那就更酷了。比如脉脉的使命是成就职业梦想，如果候选人面试的时候听到面试官实现自己职业梦想的故事，同时面试官又很关心候选人的职业梦想，那就是一次相当完美的体验。

全体动员：全员招聘是凝聚力的高度体现。如果员工不愿意介绍自己的同学朋友来公司，那么CEO和HR则需致力于改善员工体验，下面第三点会讲到。

关注数据：这里的数据指的是招聘环节中产生的数据。对于创业公司来说，数据量不会很多，而且人力有限，那么就要集中精力对每次面试做深度总结，对候选人画像和面试反馈逐条分析，把从每次失败面试中得到的收获最大化。

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核心团队

核心团队是创业公司的基石，对公司未来业务、组织、文化的走向有着至关重要的影响。

首先，核心团队的搭建要以创始人为核心。HR可以作为一个中立客观的伙伴，通过日常的观察，帮助创始人更深入的了解自己，包括其优势和不足，对行业、用户、产品的理解是否全面，做决定的风格，对团队的管理及激励，讲故事的能力等等。通过对创始人的深入了解，以互补的方式，为核心团队添加新成员。在核心团队逐步完善之后，HR可以配合创始人进行一系列的团队共创。共创的结果涵盖公司下一步发展的重要决定，而共创的关键是确保每位核心成员都积极并有效的参与策划和讨论，同时通过建立团队信任让核心团队无所顾忌的挑战互相的观点和意见，实现团队决策的最优化。共创和信任要求创始人在关注目标的同时关注团队的沟通模式，尤其是在出现不同意见时。HR可以从旁协助，并对团队成员私下提出反馈，推动团队和个体成员之间的融合。最后，也是很容易被核心团队忽视的一点是充分扩大自己在公司的影响力。安排核心成员在公司多发言多展示自己，增强员工对管理层及公司未来的信心。

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员工体验

创业公司的人才战略的第三个重点是员工体验。员工体验是指员工在一家企业从入职到离职之间的经历、观察和感受。相比起员工满意度或者幸福度，它显得更为丰满。从事HR十几年，我从来不认为HR的意义仅仅是让员工满意或者开心，而是实现人和组织的高度融合和相互成就。让员工受到尊重，得到成长，做有意义的工作，甚至在员工和企业的目标与发展速度不匹配的时候，让员工体面的离职也是良好体验的表现形式。

对于创业公司来说，良好的员工体验可以集中在六个方面。图中按重要性排序，辅以简短说明。

第一，沟通

特指全公司自上而下和自下而上的双向沟通，沟通的基本原则是真实和全面。简单说就是自上而下沟通时，报喜也报忧，而自下而上时，报忧也报喜。创业公司都面临一定风险，对遇到的困难如实相告，只要讲究沟通技巧，也激发员工斗志提高凝聚力。同时，开通自下而上的实名及匿名沟通渠道，搜集员工建议意见，但也鼓励员工对其良好的体验加以宣扬，给其他人带来积极正面的影响。